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  • Foto del escritorValentina Lopez

Claves para gestionar el cambio y la cultura organizacional

Sección Entrevistas Motivy: Inspirando el futuro de los talentos

En esta entrevista, exploramos la perspicaz visión de Maria Amalia Arízaga en la Gestión del Cambio y la Cultura Organizacional. Como experta en proyectos de transformación, María Amalia comparte su sabiduría sobre cómo las empresas pueden abordar los desafíos que implica el cambio constante. Descubre las tendencias actuales en Recursos Humanos que están moldeando la cultura de las organizaciones y brinda información valiosa sobre la fórmula para fomentar el compromiso de los colaboradores y mejorar la cultura organizacional.


A continuación, te ofrecemos la primera parte de esta entrevista, la cual nos brinda la oportunidad de adentrarnos en conceptos fundamentales desde la perspectiva de una profesional altamente experimentada.


1. ¿Qué importancia tiene la cultura organizacional en la experiencia del colaborador?


La cultura organizacional es como la sangre de toda organización. Yo le digo que es como el ADN o esa columna vertebral de una empresa. Una cultura alineada a sus colaboradores es una cultura donde las personas trabajan bajo un objetivo, las personas tienen los valores alineados a la empresa y se sienten afines a la empresa. Para mí, la importancia de la cultura organizacional lo es todo. Si una empresa no está alineada, sus colaboradores no están alineados a la cultura organizacional, significa que están caminando en dos caminos completamente separados.


2- ¿Cómo puede una empresa asegurar que la cultura sea coherente con sus objetivos?

El punto número uno es hacer un diagnóstico: ¿cómo está mi gente?, ¿cuál es la cultura que ahora se encuentra? Y frente a eso, es poder realizar planes de acción para poder encaminar a mi personal hacia la cultura que yo busco, como el desarrollo de habilidades técnicas, desarrollo de habilidades blandas, trabajar más en una estructura en temas de presentación de información, presentación de resultados. ¿Cómo manejo las reuniones? ¿Cómo los líderes se comunican con sus equipos de trabajo? Y viceversa. Entonces, se trata de ir poco a poco moldeando y actuando con el fin de llegar a la cultura que tú deseas en tu organización.


Considero que el motor principal para que la cultura llegue a ser la cultura que tú buscas es empoderar a los líderes organizacionales. Porque yo siempre digo, si un barco no tiene un capitán o los marineros adecuados para llevar ese bote, entonces no va a ir a ninguna parte. Lo mismo va con una cultura organizacional. Si tú quieres que la empresa llegue a la cultura que tú estás buscando, debes tener el capitán indicado y que el capitán esté alineado a lo que tú estás buscando desarrollar.

Evidentemente tiene que involucrarse muy estratégicamente recursos humanos, pero también es importante que se involucren todos los stakeholders claves de la organización.


3. ¿Cuáles son las tendencias actuales en la gestión de recursos humanos más relevantes y cómo has visto que estas tendencias influyen en la cultura organizacional y experiencia del colaborador?


Hicimos una encuesta multinacional en noviembre de 2022 y pudimos entrevistar a varias personas de recursos humanos de compañías como Meta, Apple, Microsoft, Mondelez, entre otras compañías de diferentes sectores, donde identificamos las siguientes aristas:

  • 💡 Búsqueda de talento.

Algo que hemos escuchado es que, las empresas buscan personas que se alineen a su fit cultural, a sus valores o a su misión y visión, porque, así la curva de aprendizaje va a ser mucho menor, la persona va a ser mucho más afín a la organización en la que trabaja.

Y muchas empresas con las que nos reunimos dicen: "Quiero buscar una persona que se asemeje mucho a nuestro fit cultural".

Pero, hoy en día las empresas están atrayendo nuevo talento, talento innovador, personas que no tengan fit cultural, que puedan romper ciertas costumbres o cultura que está implícita en la organización y pueda traer algo diferente.


Te voy a dar un ejemplo, capaz una empresa que es muy ordenada, trata de buscar a alguien que tenga su forma de trabajar mucho más relajada, porque así puede traer al área ideas innovadoras, puede generar creatividad en el negocio o creatividad en el departamento en el que trabaja y puede romper esos esquemas y ese estatus que se ha mantenido dentro del negocio.


Entonces, una tendencia y una buena práctica que ahora se está utilizando es: no solo buscar personas que son muy parecidas al giro del negocio, sino que puedan traer a algo nuevo.

  • 💡Beneficios.

Algo que también se está realizando es constantemente aplicar encuestas de beneficios.


Hoy en día nos encontramos en una organización donde hay múltiples generaciones, tenemos personas con 40, 50, 60 años de edad y también hay generaciones de personas de 18, 19, 20 años. Eso involucra que hay un choque de generaciones.


Es probable que los líderes se encuentren entre 40 -50 años y que estén acostumbrados a una cierta forma de trabajo, a un cierto beneficio en específico y lo mismo para las personas más jóvenes, que probablemente quieren otro beneficio, como más flexibilidad en su semana, más días de vacaciones o trabajar a distancia, porque quieren viajar. Entonces, lo que están haciendo muchas empresas hoy en día es realizar encuestas periódicamente respecto a cuáles son los beneficios que tú consideras más valiosos.


La organización tiene que estar constantemente preguntando y asegurándose que los beneficios que está brindando a sus colaboradores tienen que ser suficientemente atractivos. Muchas empresas están mejorando el plan de maternidad, permitiendo que los padres tengan más tiempo con sus hijos, ofreciendo planes de gimnasio, planes de meditación, planes de yoga.

  • 💡Coaching inverso.

En tendencias también descubrimos que las empresas están creando iniciativas internas para que las generaciones mayores puedan compartir con las generaciones más jóvenes.


Básicamente, el coaching inverso consiste en que el asistente, que es una generación menor, pueda también "coachear"a esa persona que es de otra generación y los dos puedan aprender mutuamente de las diversas generaciones o de diversas cosas a las que están acostumbrados a hacer.


Entonces, una persona que es mayor, que puede ser mucho más estructurada, mucho más numérica, mucho más de procesos, le enseña a esta generación menor acerca de esto. Y una generación millennial, una generación de hoy en día, siendo mucho más creativa, flexible y que busca más la tecnología, la innovación y la creatividad, también inculca eso en esa otra generación.


El coaching inverso es ese programa tipo win-win situation entre los colaboradores, donde todos pueden verse beneficiados y sobre todo crea una gran experiencia a los colaboradores.


4. ¿Cuáles son las prácticas de gestión de RRHH esenciales para fomentar el compromiso y motivación de los colaboradores y cómo una empresa puede ofrecer valor y experiencia centrada en las necesidades de sus colaboradores?


Hoy en día, no hay una solución exacta para todos. Si das más días de vacaciones o flexibilidad para trabajar desde casa, la verdad es que no funciona bien para todos. Hay que tener en cuenta que, hay algunas personas que en verdad tienen que ir a la oficina porque tienen sus hijos 24/7 en casa y no pueden concentrarse en su lugar de trabajo. O hay personas que en verdad no tienen a nadie en la casa y lo que menos quieren es estar ahí. Entonces, es importante identificar cuáles son las necesidades que sí se pueden repetir, pero también cuáles son las necesidades que pueden generar esa motivación para las diferentes personas que se encuentran en la empresa, y es aquí donde cobra importancia el tema de una encuesta de beneficios.

Los líderes hoy en día deben entender que, para poder llegar a satisfacer las necesidades de sus colaboradores, fomentar el compromiso y la motivación interna, pueden abarcar diversas aristas, y es importante que exista esa identificación.

5. Desde tu experiencia como consultora, ¿cuáles son los obstáculos más comunes que se presentan al llevar a cabo proyectos de cultura y desarrollo organizacional y cuáles han sido las soluciones?


Algo que hemos podido identificar en nuestros diversos proyectos de cultura y de cambio en las organizaciones, y es uno de los errores más comunes de todo proyecto, es cuando no se identifica correctamente un patrocinador del cambio.


Lo que ocurre en muchas empresas es que asignan a un patrocinador, pero la organización, la gente que va a vivir el cambio, muchas veces no lo ve como ese patrocinador. Por eso, es importante alinear las expectativas de cambio que tienen los colaboradores y también alinearlo con ese patrocinador, trabajar con él en algo que yo digo que es fundamental, trabajar en iniciativas consistentes durante el cambio que está viviendo la empresa. El patrocinador y los colaboradores deben estar presentes en los cambios más importantes de la organización, pero es el patrocinador principal la fuente clave durante el proyecto que se está realizando en la compañía; es el capitán de ese barco.


Otro punto fundamental que considero clave dentro de ese proceso es la importancia y el poder que tienen los líderes de área. Cuando existen esos cambios culturales o cambios organizacionales, muchos piensan que los únicos responsables son del área de recursos humanos; sin embargo, recursos humanos debe ser esa gasolina para impulsar las correctas iniciativas para que los cambios se den. Pero algo fundamental, es que debe existir el correcto empoderamiento también para los líderes de cada área, estos stakeholders claves de cada giro de negocio.

Los stakeholders también deben ser fuente total en el acompañamiento al cambio que se está realizando en la empresa. Tienen que ser personas que también vivan el cambio, porque al final del día los colaboradores se cuestionan y dicen: "Ok, chévere el cambio, pero yo no veo que mi jefe lo esté haciendo, entonces ¿por qué yo lo tengo que hacer?" Por eso, es importante que los líderes también puedan vivir, comulgar y actuar de forma como el cambio se está viviendo, para que así sea como un efecto "cascada" de información entre el patrocinador, el área de recursos humanos, evidentemente que es un área estratégica, y también los diferentes líderes de área para toda la empresa.


6. ¿Cuáles son las soluciones más efectivas para abordar los problemas de compromiso de los colaboradores? ¿Cómo pueden las empresas implementar estas soluciones?


Ir a la raíz del problema. ¿Cuál es el problema? Ahí viene una reunión one to one entre el líder principal y el colaborador, para entender cuál es esa desmotivación o falta de compromiso, ¿qué está sucediendo? Muchas veces esa falta de compromiso sucede porque:


1️⃣ Al colaborador no le gusta el trabajo que está realizando.

2️⃣ Hay una falta de comunicación entre líder y colaborador.

3️⃣ Hay falta de reconocimiento (generalmente).

4️⃣ Es una persona que quiere investigar y cambiar, y su trabajo puede ser muy monótono. Especialmente para las nuevas generaciones, que buscan un trabajo mucho más versátil y dinámico.

Entonces, para mí, estas reuniones one to one son fundamentales y es algo que yo siempre sugiero realizar en las empresas como una buena práctica.

Estas reuniones one to one no necesariamente tienen que hacerse todas las semanas o todos los lunes o cada viernes, pero se tienen que implementar de forma orgánica con el objetivo de incentivar una correcta comunicación entre el líder y sus colaboradores.


El otro día, con mi jefa decíamos que a veces puede sonar muy frontal, algo así como, "me van a decir algo malo", entonces creo que eso es muy clave. Por lo tanto, las empresas deben fomentar en sus colaboradores esa cultura de retroalimentación, esa cultura de seguimiento o esa cultura de oportunidades de mejora, donde orgánicamente se crean espacios para poder decir. No necesariamente tiene que ser el líder con su equipo, también puede ser el equipo con su líder, decir: "En esta semana me encantó hacer estos proyectos, pero considero que deberíamos mejorar en estos aspectos." Entonces:


1️⃣ Fluye la comunicación entre áreas.

2️⃣ Te sientes escuchado.

3️⃣ Se mejora la satisfacción.


Creo que es una pieza y una herramienta clave para mejorar el compromiso y, en general, la cultura organizacional. Te vas a sentir mucho más a gusto, te vas a sentir escuchado, vas a sentir que tu líder te está considerando. Lo importante es que sea algo orgánico, súper natural, saber que esas reuniones que vas a tener con tu líder van a ser un espacio de conversación.

 

En esta primera entrega, hemos explorado el mundo del cambio organizacional y la cultura empresarial a través de los ojos de María Amalia. Sus conocimientos profundos y su experiencia en gestión de cambio brindan una perspectiva única. Mantente en sintonía para obtener más información en la segunda parte de esta enriquecedora conversación.


Si las ideas y estrategias compartidas por María Amalia te han inspirado y buscas mejorar la experiencia laboral en tu organización, te invitamos a explorar nuestra plataforma de reconocimiento y programas digitales, enfocados en fortalecer la cultura organizacional, impulsar el compromiso de los colaboradores y crear una experiencia laboral excepcional.

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Gracias por leernos ¡hasta la próxima!


Yorumlar


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